(По следам выступления Алёны Владимирской на Российско-Германском Коллоквиуме по Executive коучингу и бизнес-консультированию).
При развитии карьеры ТОП-менеджера постепенно главными компетенциями становятся:
- Управление
- Правильный раппорт – корпоративные войны
Чем выше поднимается ТОП-менеджер по карьерной лестнице, тем сложнее становится. На него давят сверху те, кто не прошел следующий уровень. На него давят снизу те, кто идут быстрее в управленческой карьере. Они хотят его отстранить, т.к. количество управленческих мест на каждом уровне становится меньше.
Пример: хороший мальчик программист, давайте его сделаем руководителем отдела разработки. Он не готов, а все говорят – давай. В результате мы получаем плохого руководителя отдела разработки и потеряли хорошего программиста, потому что после того, как мы его уволили, он будет искать позицию руководителя отдела разработки. И на ТОП-а давят с боков те люди, которые ищут работу. Таким образом, у него повышается уровень стресса и вероятность быть выкинутым.
Можно выделить четыре вертикали, в рамках которых строятся все линейки проблем ТОР-менеджеров:
- Он впервые топ. Он еще недостаточно компетентен. И его перестали любить на трех уровнях: 1. Коллеги, которые раньше ходили с ним в курилку, 2. В других отделах, т.к. он начинает с них требовать, но он не знает ни внутренней истории компании, ни внешних репортов, не понимает уровня проблем. И это первая точка боли, т.к. у нас не помогают, у нас не шерят знания, у нас не прозрачные процессы. Человек попадает в серое поле. 3. Сюда еще надо добавить зависть людей. Она не мотивированная. Большинство из завидующих не хотят попасть на его место, их просто раздражает, что он выделился.
- Сбитый летчик. Изменилась компания или не развивался сам человек, но он не понимает, что стал не актуальным для бизнеса. Это видно по тому, что перестал принимать участие в принятии решений, его перестали приглашать на ключевые совещания: бюджет, стратегия, инновации. Это значит, что скоро он пойдет на выход. Он понимает, что его скилы не актуальны. Начался кризис, показатели упали, собственник стал разбираться в чем дело. И думает, что на стороне найдет лучших управленцев. Но это часто иллюзия, т.к. люди у нас не любят вкладываться в свои скилы. И новый менеджер тоже не готов к новым вызовам. Он не говорит даже сам себе, что я не прав, я не дотянул, поэтому меня уволили. Они говорят, что мир не справедлив, коллеги не помнят наших заслуг. Но все заслуги обесцениваются через полгода, а человек хочет, чтобы его любили, как 3 года назад. Он демотивированный, уставший и он не готов решать проблемы, работать над собой. Он пришел и декларирует, что я пришел, я хочу меняться, реально он не хочет ничего. Придя в кадровое агентство, он хочет, чтобы ему нашли другое место, где его будут также гладить и любить.
- Чемодан без ручки. Это проблема владельцев малого и среднего бизнеса. Бизнес приносит какой-то доход, но дальше не растет и требует все время внимания, которого владельцу жалко. Они не готов это бросать, но и тащить это тяжело. Они вросли в этот бизнес эмоционально, они не знают другого рынка. Бросить – это признать, что я 10 лет не успешен. И они не могут этого сказать близким. Я их люблю, но помочь они мне в этом не могут, а будут только лишние волнения. То же самое происходит и в компаниях с закрытием какого-то подразделения, заменой топов.
- Проблема внутренней подозрительности. Когда человек достигает уровня руководителя департамента, мы видим, как у него развивается недоверие ко всем. Он не верит ни подчиненным, ни начальству, ни семье, т.к начинает думать, что они со мной только из-за денег.
Итак, главная проблема топ-менеджеров в том, что поговорить-то не с кем. И она выражается в том, что он 1. Боится сформулировать проблему, 2. Боится ее отдать.
Люди часто не готовы решать проблему, а ждут, что она рассосется. И даже, придя к коучу, они хотят не решать проблему, а говорить о ней.
И самое страшное начинается не когда их уволили, а когда они проели отступные и не могут найти новую работу, т.к. у них уже 1. неактуальные навыки, 2. неадекватные требования к рынку, т.к. он поменялся, 3. Неискренность с рекрутером. Когда его спрашивают, а это ваши заслуги или просто компании, он возмущается, что вы мне не доверяете.
Что делать?
- Реально смотреть на положение дел. Проанализировать ситуацию, постараться определить, что изменилось, что необходимо сделать, чтобы соответствовать новым реалиям.
- Меняться, учиться, перестраиваться.
- Быть готовым к понижению статуса и зарплаты.
- Обратиться к коучу, чтобы лучше и быстрее разобраться в возникших прблемах.
